Marxismens vitenskapelige tyngde og Marx' sin arbeidsverditeori er anerkjent langt ut over kommunistenes rekker. LO-forbundet Handel og Kontor har for eksempel laget ei god og lettfattelig framstilling av arbeidskraftverdien og hva lønnskamp egentlig går ut på, som vi har sakset fra.
Skjønt det går an å peke på et par unøyaktigheter og begrepsbruk som arbeidstakere osv., så er dette blant de aller beste populariserte framstillingene av dette spørsmålet vi har sett på norsk.
1.1 Hvilken verdi har arbeidskraft?
Arbeidstakeren settes i arbeid, og lar sine evner og ferdigheter bli brukt mer eller mindre. Verdien av den varen arbeidstakeren selger – arbeidskrafta – er forskjellig fra verdien av det produktet som arbeidstakeren skaper ved sitt arbeid. I utgangspunktet ønsker bedriftens eier(e) ikke å betale mer for denne varen enn det som er nødvendig for å reprodusere arbeidskrafta. Det vil si at arbeidstaker skal være i stand til fortsatt å utføre arbeidet i kontraktsperioden – på en kvalifisert måte. Arbeidskraftas verdi som vare er lik verdien av de varene arbeidstakeren trenger for å opprettholde livet og underholde sin husstand/familie ("verdiloven"). Verdien på arbeidskraft vil variere i forhold til klimatiske forhold (behov for klær, sko, mat, bolig m.m.), men også fra yrke til yrke: krav til utdanning/kompetanse for å utføre arbeidet inngår også i arbeidskraftas verdi og gir følgelig høyere lønn.
Sammensatt arbeid på én time skaper en verdi som for enkelt arbeid ville ta mer enn en time. «Det man har mellom øra», realkompetansen, øker arbeidskraftas verdi – noe som gir stadig tydeligere utslag ikke bare i høyteknologi- og kunnskapsbedrifter. Kompetanse blir stadig viktigere produksjonsmiddel som bedriftens eiere ikke får den sedvanlige eiendomsrett til, men som bedriften må kjøpe som arbeidskraft for å kunne disponere. En medarbeider med høy og særskilt kompetanse, ofte og misvisende kalt kunnskapskapital, blir kortsiktig så uunnværlig for bedriften, at det i seg sjøl kan påvirke lønnsnivået betraktelig. Trygghet på egen kompetanse gir mer trygghet i ansettelsesforhold utover rettigheter etter lov- og avtalebestemmelser, og oppfattes som en utfordring (les: trussel) av arbeidsgiverinteresser.
Likevel får ikke arbeidstakeren uten videre ei lønn som tilsvarer verdien på arbeidskraft. Systemet virker slik at det både søker å holde arbeidstakernes behov (dvs. verdi) nede, og hindre avlønning etter arbeidskraftas verdi.
1.2 Arbeid, ikke kapital, skaper merverdi
Når bedriftseierne bruker arbeidstakernes arbeidskraft, skaper denne en verdi som er høyere enn verdien av arbeidskraft som vare. Den verdien kalles merverdi. Merverdien går i utgangspunktet ubeskåret til dem som har eiendomsretten til bedriften. En del av eiernes kapital består av produksjonsmidler (bygninger, teknisk utstyr, energi osv.), og verdien av disse inngår med uforandret verdi i nye produkter. Derfor kalles den konstant kapital. Den andre delen brukes til å kjøpe arbeidskraft.
Størrelsen på denne forandrer seg (som regel vokser), og kalles derfor variabel kapital. Konstant kapital er en forutsetning for å skape merverdi, variabel kapital er kilden til merverdien.
Fortjenesten ved salg av varer eller tjenester utover konstant og variabel kapital utgjør merverdien. Bare en del av den verdien de ansatte skaper er betalt, resten er ubetalt og disponeres av eierne, som arbeidsfrie inntekter.
Forholdet mellom det eierne tjener på produksjonen og det arbeidstakerne får ut i lønn, måles i forholdet mellom merverdi og variabel kapital – m:v eller i prosent av m:v x 100, og kalles merverdirate. Øker lønningene på bekostning av merverdien, avtar merverdiraten. Historisk har den hatt en økende tendens, noe som har sammenheng med flere forhold. Balansen mellom eier- og arbeidstakerinntekter er ikke forrykket, bl.a. pga. rasjonalisering, økt kompetanse og teknologiske nyvinninger som fører til økt verdiskapning. Stadig høyere kvalitet blir lagt ned i varen. Redusert bemanning fører til at gjenværende arbeidstakere yter minst det samme, arbeidstidsreduksjoner til høyere produktivitet. Overtid framstilles som gunstig fordi den er noe bedre betalt, men er enda gunstigere for arbeidsgiver.
Det foreligger altså motstridende interesser mellom eiere og arbeidstakere. I utgangspunktet ønsker en bedriftseier ikke å betale mer for denne varen enn det som er nødvendig for å reprodusere arbeidskraft. Eierne vil øke merverdien og dermed sin egen fortjeneste/profitt. Her foreligger et dilemma for eierne.
På den ene siden jo lavere lønnsnivå, desto høyere profitt. På den andre siden gjør et lavt lønnsnivå for arbeidstakerne at det er vanskelig å få solgt varene. De ansatte ønsker å hindre at lønningene synker under arbeidskraftas verdi, og vil ha en større andel av inntektene fra verdiene de skaper. Og de må sikre seg mot at lønnas kjøpekraft synker som følge av økte priser og skatte- og avgiftsendringer.
Bare egen faglig og politisk virksomhet uten opphold kan sørge for at arbeidstakerne tilnærmet får dekket sine faktiske behov gjennom lønn. Norsk fagbevegelse, LO og dens fagforbund, har sterke historiske tradisjoner og æren for et relativt høyt lønnsnivå for norske arbeidstakere.
1.3 Å forhandle om prisen på arbeidskraft er en demokratisk rettighet
Striden for å opprettholde og forbedre lønnsnivået synes «evigvarende», og forekommer på ulike nivåer i arbeidslivet rundt om i verden. Hos oss er den regulert til å foregå gjennom tariffoppgjør, med lokale tilpasninger for de fleste, én gang i året. Den demokratiske retten til å kunne forhandle om prisen på egen arbeidskraft, er hos oss regulert gjennom overenskomsten, ikke lovbestemmelser. Arbeidsmiljøloven omhandler i lønnssammenheng retten til lønn for arbeid, form og tidspunkt for lønnsutbetalinger og minstetillegg for overtid. Loven om 1. og 17. mai har særskilte bestemmelser om lønn for disse dagene, og avtaleloven skal bl.a. forhindre at den ene (sterkere) part påtvinger den andre part urimelige vilkår – også i arbeidslivet.
Bestemmelsene i overenskomsten blir verktøy i striden mellom bedrift og ansatte om hvordan bedriftens ressurser skal forvaltes.
Bare overenskomster inngått mellom arbeidslivets organisasjoner gir de ansatte delaktighet i lønnsfastsettingen. All erfaring tilsier at individuelle lønns«forhandlinger» eller «husavtaler» for vanlige arbeidstakere, uten avtalte rettigheter og spilleregler med tvistemuligheter, gir dårligere resultater. Bruk av mekanismen tilbud og etterspørsel fungerer dårlig uten kollektive virkemidler.